その会社、本当に実在してますか？

注）写真は本文とは関係ありません。あくまでイメージです。

久々に、日経ＢＰ社主宰のセミナーに参加していたりするときに限って、緊急の電話がかかってくるものです。

「緊急事態です！！○○社が倒産するかもって連絡があって、これから○○で関係者で話し合うっていうんで、いまうちの社長が現地に向かっているところなんでヘルプに向かって欲しいんです！！どうしよう、お金もらえなくなっちゃう。」

大概、トラブルが発生してから、経理担当している奥さんとか、№２の専務が慌てて僕に電話をかけてきます。

本当はクレジットカードつくる時みたいに、新規取引する場合には必ず信用調査をしてその後の与信管理もやるべきなんでしょうけど、中小規模の会社であるとほとんど事前の信用調査は行われていません。

本来、「転ばぬ先の杖」である信用調査は、「転んだ先の杖」のごとく危なくなってからいかに売掛金を回収するか、という相談依頼になってしまいます。

もうその時には、みなさん何から手をつけていいのかわからず、物理的にも精神的にもてんやわんやの状態になっていますが、落ち着いて相手企業の会社謄本を取ることからはじめましょう。

というのは、僕が調査依頼を受ける会社の6割が名刺やホームページ上、帝国データバンクのデータ上、本店とされている本店所在地に本店の登記が存在しません。さらに、そのうち2割が最終的に会社の登記自体が存在しなかったというケースです。

本当にその会社は実在していたんですか？本当にその担当者は実在していたんですか？

とてもシンプルすぎることが見落とされているケースがあまりにも多いです。

会社が登記されていたら、今度は現地に行ってみます。

すると本店とされている住所にその会社が存在しないケースが4割くらいあります。

また、本店とされている住所にその住所自体が存在しないケースが2割くらいあります。

信じられないかもしれませんが、会社の登記の際、本店所在地を証明する公的機関の証明書は一切不要です。公的機関の証明書としては会社代表者の印鑑証明書しか添付しませんので、会社代表者の住所だけが第三者的に証明されている証拠になります。

でも、この会社代表者の住所もいくつかテクニカルな手続きを踏んだり、そもそも印鑑証明書を偽造したり、他人名義だったり、されているケースも実際には多いです。

僕はよくクライアントに、「その○○会社や担当者の○○さんは実在しますか？」という質問をしてキョトンとされてしまうのですが、知り合った過程とか取引をはじめることになった経緯をヒアリングしていくと、いよいよ実在が怪しくなり、すぐに現地に向かってみると案の定何もなかったというケースは本当に多いです。

冒頭のケースは、調査の結果、社長として紹介されていた人は代表者ではなく（まあ、これはありといえばありですが）、会社の本店とされていた場所はすでに更地になっており（まあ、これもありといえばありです）、別の場所に引っ越していたというケースでした。

次に確認するのは、取引を証明する書類の確認です。

そして大概ここでまたつまずきます。契約書とかないんですよね・・・。

あったとしても、とても寒々しい契約書だけとか・・・。

業界の商慣習で、契約書は交わさないというところが非常に多いのですが、口約束をした相手が実在しない、実在していたけど姿を消してしまった、そういえば家族が○○にいるという話をしていたがその住所もわからない、電話は既に通じない、解約されてしまっている、などの状況下では、相手を探し出して売掛金を回収するのは非常に困難になります。

また、コトが起きてから、取引や債権を証明する証拠資料もないのに、「私が言えば2~3万円の報酬でやってくれる知り合いの弁護士（たいてい無料相談会で知り合っただけ、とか、知り合いの知り合いでほそぼそと営んでいらっしゃる方）がいるから、彼に頼んで、相手の財産を差し押さえてやる！！」と意気込んでいらっしゃる経営者も非常に多い（僕のクライアントのみなさんは優秀なのでさすがにそのような方はいらっしゃいませんが）のですが、お話を聞きながらいつも哀しい気持ちになります。

倒産会社の債権回収率はうまく回収できて3％程度というのが現実なのに、全額回収できる夢を抱いてしまっている経営者の姿は毎回とても痛々しいです。

僕はといえば、クライアントのライバル会社がそういう段階で踏みとどまっているのを尻目に、さっさと資産調査を済ませ、相手企業がいよいよ倒産するという以前の段階で債権回収や保全の措置の方策をクライアントに指示しリスクを最小限に抑える工夫をしています。

回収不能な売掛債権が発生してしまうということは、自社の資金繰りに影響して資金不足を来たし、その分の資金手当てがスムーズに受けられなければ自社も倒産しかねないこと、300万の未収金が発生することは営業利益300万円分が失われたのと同じこと、仮に粗利益率が10％であるとすれば3000万円の売上が吹き飛ばされたと同じことであることに意識の向かない経営者は非常に多い。

信じて疑わないことを美徳とすることもありはありなんですが、僕は現実主義者なので現金のほうを信用しています。悪徳かもしれませんけれど、それがクライアントを守るために必要なことですから。

経営者にとってスリル満点の1冊。

「経営者は危なくなるほどよく笑う」



僕ははじめこのタイトルの意味を勘違いしていました。



破綻を避ける良い経営者は苦しくても笑顔でいられる図太い神経でいなければならない、みたいな自己啓発本の一種だと思って購入してみたら、内容はまったく別物で愕然としました。



実際は、破綻に向うまでの経営者の心理とその兆候を「初期段階」「中期段階」「最終段階」に分けて分析している本でした。


【破綻に向かう「初期段階」】



１．取引先の悪口を言うようになる。

２．業績が落ちていくのを従業員のせいにする。

３．言い訳が多くなる。

４．金融機関を非難するようになる。

５．話のつじつまが合わない。

６．原料高騰を甘く見ている。

７．運転資金の借入回転が早くなる。

８．売上げがないのに経費を削減しない。



【破綻に向かう「中期段階」】



１．見込みと現実の区別がつかなくなる。

２．一発儲けの話にすぐに乗ってしまう。

３．統一性のない商品や資料が増える。

４．バブル期に儲けたのと同じ手段を追う。

５．家にいる時間が減る。

６．弱気な話と大きな話を交互にする。

７．未来が予測できず希望的観測にすがる。

８．カードで借り手て運転資金を捻出する。

９．客や従業員の声を聞かない。

１０．知らない電話番号の携帯着信には出ない。

１１．社内で携帯電話が鳴ると外へ出て話す。

１２．事業所の移転を不動産屋に相談し始める。

１３．急に会費が必要な付き合いを始める。

１４．再生のセミナーには参加しない。

１５．売掛金の回収を急ぐ。

１６．借入金がランニングコストに使われている。

１７．交通費など小額経費の精算に時間を要する。

１８．給与の未払いがたびたび起こる。

１９．仕入れの支払いサイトが延びる。

２０．急に新規の仕入れ先を開拓しようとする。

２１．社有車の稼働率が低い。

２２．従業員に元気がなくなり職場に活気がない。

２３．幹部従業員が独立または転職する。

２４．手形割引のパンフレットの送付が多くなる。

２５．従業員に対して異常に経費の節約をさせる。



【破綻に向かう「最終段階」】



１．明らかに寝不足がち

２．資産価値のあるものを売却する。

３．所在がはっきりしない時が増える。

４．目を見ながら話ができなくなる。

５．最近つき合いのない友だちに会いに行く。

６．お蔵入りを引き出す。

７．自分から不振を口にしなくなる。

８．人相が変わる。

９．感情の起伏が激しくなる。

１０．みすぼらしい・だらしない印象を受ける。

１１．強烈なマイナスのエネルギーを感じる。

１２．滞りがちだった金利を期日に支払う。

１３．外部への対応時に笑顔が増える。

１４．子どもが長期の休みに入ってすぐ離婚する。

１５．提案への回答がわけもなく延びる。

１６．従業員も知らない会議が頻繁に開かれる。

１７．経営陣が頻繁に入れ替わる。

１８．採算を度外視して在庫の現金化を目指す。

１９．トイレや車、事務所が汚くなってくる。

２０．事務所の前にスーツ姿の人が待機している。

２１．取立て屋らしき人が常時周辺にいる。





僕のみるところ、大半の中小企業の経営者は「中期段階」にあると思います。



商談で相手から「検討しておきます」と回答されたとき、焦っている経営者はそれを「可能性あり」と感じ、独り勝手に売上げ予測に立ててしまう、「見込みの現実化」などはきっと多くの経営者が経験があると思います。



経営は、どこまで自分の頭脳と精神をクレバーな状態で保っていられるかが勝負の世界です。



1週間に一度は、こういうチェックリストを利用して自分の頭脳と精神の状態を把握することも必要なんだと思います。



でも、貞子は出てきませんが鈴木光司の「リング」以上に怖い本ですよ。

重松清は涙腺を弱くさせる。

重松清は、新しい家族のカタチを提案してくる。

そして、僕の選択が間違っていないと後押ししてくれる。

もちろん、なにが正解でなにが誤りか、なんてことはいつになっても分からないだろうけれど、

僕が岐路に立っていた3年前の決断を補完してくれる何かをずっと探していました。


仕事や経営は、何度でもやり直すことができます。

家族は。。

ともに過ごした時間も、ともに過ごせなかった時間も、あとで取り返すことができません。

「あとから後悔しても思い出は増やせなんだ、仕事なんてどうだっていい、・・・・子どものことを覚えててやるのが親の義務だぞ、ほんとうに、・・・」

ってほんとうにそのとおりだと思います。


「結局・・・なにが残ったんだろうなあ、俺の人生・・・」

といわないために、決断したことはやっぱり正解だったんだろうなあと感じるとともに、すっかり涙腺が弱くなってしまった自分を再確認していました。

「村上春樹は人生の挫折を味わった後に読むべきだ」と誰かがいった。

高校生のころ、「ノルウェイの森」のきれいな表紙が欲しくて、初めて村上春樹を読み、当時出版されていた短編も含むすべてを読み漁っていました。

当時は、正直よく分かりませんでした。

その作者が意図するものがなんなのか、なにを言いたくて書いている本なのか。

あれからちょうど倍、生きて久しぶりに村上春樹を読んでみると、あっけないほど平易に感じられ（作品のせいかもしれませんが）拍子抜けしてしまいました。

「村上春樹は人生の挫折の味わった後に読むべきで、若いうちは片岡義男を読むべきだ」と誰かが言っていましたが、いまさらながらその指摘は正しかったように思います。

片岡義男もあのころは100冊以上本棚にあって、同じく赤い背表紙の森瑤子も相当あって、当時の本棚は真っ赤だったなあと思い出してみたりします。

「他人に軽く扱われない方法」

＞＞人に軽んじられるのは、決して気持ちのいいものではない。私たちには、だれにでも自分を尊重してほしい、自分の価値を認めてほしい、自分を大切に扱ってほしい、という尊厳欲求があるため、他人から軽んじられたり、見下されたりすると不愉快なのである。＜＜

最近、実力も人望も品格もないのに、人を軽んじることで自分の価値を認めさせようとしたり、自分が重要人物であるかのようにふるまう人が増えました。

職場でも、友人関係でも、やさしく思いやりのある人を利用できるだけ利用して、その功績は、さも自分の実力であるかのように吹聴して自分の利を計る人が必ず一人はいます。

そういう人の行動パターンを分析するとこの本で紹介されている心理テクニックを意識的にか無意識的にか、上手に利用していることがわかります。

そして、こうした心理テクニックは一時的には効果をあげることもありますが、そもそも実力がない人が肥大した自尊心を満たすために利用してしまうと、当然周囲は彼（彼女）の一挙手一投足が不愉快でしかたがなくなり、結果としてその職場や友人関係から追い出されてしまいます。

NHKの大河ドラマの影響か、最近「義」という言葉を耳にすることが多くなりました。

「義を明らかにして利を計らず」という言葉もありますが、「義」に生きれば必ず「利」は計らずともついてくるものです。

心理テクニックに惑わされず、実力をつけるための努力をし続けることが成功の王道です。

人を軽んじることで自分の価値を認めさせようとしたり、自分が重要人物であるかのようにふるまう人に対しては、これらの心理テクニックを使えばカンタンに逆襲できるのですが・・・。

自社にとってのいい人材とは誰かを知るための手引き。

採用試験としてSPIや一般教養試験を行っている会社は、想像以上に多いことに驚かされます。

クライアント先での採用活動に携わった際、応募者に他社での就職活動状況をそれとなく確認してみると、総社員数50名にも満たない会社であっても、SPIや一般教養試験を行っていることが判明します。

僕の考えでは、採用試験としてSPIや一般教養試験を行う意味は、面接の人数を減らすための足切りとしての意味と採用に自信のない人事担当者の負担の軽減（言い訳の確保「だって彼（彼女）はSPIと一般教養試験で高得点でしたから・・」）の意味でしかありません。

僕は「その行為の本質・目的はなに？」との視点で物事を考えるようにしていますが、採用活動の本質・目的は、会社の将来の発展の礎となる人材を確保することであって、SPIや一般教養試験で高成績である人材を確保することではないと考えます。

SPIや一般教養試験の結果からわかるのは、せいぜいムダとわかっていることにどれだけ力を注いで準備できるのか？という忠誠度・まじめ度くらいかと思います。

とはいえ、「自社にとってのいい人材とは誰か」という基準すらあいまいな会社にとってはひとまずの安心材料にはなるのでしょう。

それならむしろ、心理テストを既存の社員全員に課したうえで、採用時の試験では心理テストを課したほうがよほど「自社にとってのいい人材とは誰か」の判断に役立つと考えます。

既存の社員が、怒りをあらわにしがちな人材で構成されているなら、怒りに忍耐強い人材を採用するとか、既存の仕事の流儀と同じ流儀をもった人材を確保したいなら、そういう人材を選ぶとか、いろいろとやり方が見えてくることが多く、面接後の採用・不採用の意思決定が早く済みます。

採用後の配置の際にも、「彼（彼女）はこういう傾向があるからこういう点に注意して接してあげて」などときめ細かい指示を上司に与えることができます。

自社にとってのいい人材とは自社の現状と将来の状況に適性のある人材といえるでしょう。

規模が小さければ小さいほど、自社に対する適性の重要度は増します。

自社に対する適性を知るためには、SPIや一般教養試験ではまったくムダとは言わないまでも、不十分な試験だといえるでしょう。

各社の特性に合わせた採用活動が必要であるはずなのに、安易に業界他社の状況に合わせて採用活動を行なってしまうあたりに「いい社員、いい人材」がいなくなってしまう原因があります。

「成功する名刺デザイン」で名刺を気にしてみる。

以前、RCAラリーで有名な”RCA”のロゴを手がけた英国人のデザイナーさん達と一緒にCI（Corporate Identity)に取り組んだことがありました。

その際印象深かったのは、もめそうなロゴマークなどは意外に割とあっさり決定するんですけど、名刺だけは各自思い入れが想像以上に強く、CIの基本的な基準を満たせなかった、ということです。

あいだに立った僕の説明不足・能力不足で、デザイナーさんの意図するニュアンスの伝え方がうまくできなかったということも多分にありましたが、結果的にはそのプロジェクトは失敗と評価できるにいたりました。

今回自分の名刺を作成するにあたり、とりあえずなんか書いてあればいいと思い始めたものの、結局昨年の12月から数えてもう20回以上デザイン変更してきました。

はじめは、情報を足していく方向性で作成しました。

会社のロゴに始まって、携帯電話のQRコードまで、さらには会社の事業案内まで加え、さらに、「すぐやる、かならずやる、できるまでやる」の日本電産さんみたいな標語をいれようとしてみたり、表は日本語、裏は英語で印刷したり・・・と、名刺を渡した際の相手の反応を見ながら加えたり、文字を大きくしたり、小さくしたり、と繰り返していました。

7月に入ってからは「営業の基本」みたいな本で紹介されていた「名刺には顔写真を入れろ！」の手法を取り入れ、顔写真を入れてみたり・・してみました。

そんな中、もしかして方向性を間違えているんじゃないかと思い始め、ここ最近では情報を引いていく方向性で作成をはじめました。

このあいだ、本屋さんでたまたま手に取った「成功する名刺デザイン」長友啓典・野地秩嘉著　では、「デザインは引き算」という考え方が終始一貫しており、最近の僕の傾向はデザインの方向に傾いていたんだと気づきました。

スキャナで読み取って名刺整理なんてやっている会社にとっては、こういうデザイン系の名刺はとても迷惑だと思う反面、人間重視でいくならデザイン重視もありだよな、と考える日々。

僕の名刺改定ライフは、まだまだ続きそうです。